Samstag, 19. November 2016

Die durchpädagogisierte Gesellschaft: Warum übertriebenes Lernen schädlich ist


„Lebenslanges Lernen, ständige Weiterentwicklung hat auch Schattenseiten und kann Menschen krankmachen, wenn falsche Ansprüche oder Zwang im Spiel sind.“ 

Das ist die Botschaft von Prof. Dr. Axel Koch in einem knapp einstündigen Hörfunkbeitrag auf SWR 2. Die Pädagogisierung der Gesellschaft: "Sie machen alles falsch!" - so lautet der Titel dieses Features von ARD-Journalistin Anja Kempe, bei dem die „durchpädagogisierte Gesellschaft“ im Blickpunkt steht. 

Koch, Autor des Wirtschaftsbestsellers „Die Weiterbildungslüge“ (veröffentlicht unter dem Pseudonym Richard Gris) und damit gefragter Ansprechpartner von den Medien, verweist auf den Druck in den Unternehmen auf Mitarbeiter. Wer sich nicht verändert und sich an die Anforderungen anpasst, kommt in die Bredouille. Doch oftmals passen Ansprüche und Mensch nicht zusammen: Wenn z.B. eine mitarbeiterorientierte Führungskraft lernen soll, hart zu sein, damit ihr der Personalabbau nichts mehr ausmacht. 

Außerdem ist Selbstoptimierung Trumpf. Wer nicht bereit ist, sich ständig selbst zu verbessern, passt nicht ins Bild der heutigen Firmen und stellt sich selbst ins Abseits. Folglich mutieren Menschen zu Seminar- und Weiterbildungsjunkies. Schnell gerät eine gesunde Balance aus dem Blickfeld.

Hier geht es zum kompletten Beitrag. Prof. Koch hören Sie mit mehreren Aussagen ab Sendeminute 28:33.

Sonntag, 17. April 2016

Digitale Lernkultur und Selbstlernkompetenz


Die Digitalisierung verändert die Art, wie wir arbeiten und wie wir lernen, schreibt die Weiterbildungszeitung managerSeminare in ihrer aktuellen April-Ausgabe. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie solch eine digitale Lernkultur aussieht.

Sascha Reimann fasst in seinem Artikel die folgenden grundlegenden Prinzipien einer solchen digitalen Lernkultur zusammen: 
  • Selbstbestimmtes Lernen: Mitarbeiter erkennen selbst ihren Weiterbildungsbedarf und gehen diesen von sich aus an.
  • Lernen gehört zu Arbeit: Mitarbeiter suchen sich jederzeit am Arbeitsplatz das erforderliche Wissen – sei es von Kollegen, im Internet oder formellen Lernangeboten.
  • Freie Quellenwahl: Unternehmen geben vorhandene Restriktionen in Bezug auf Internetquellen auf, um das Wissen zu finden, was sie gerade in ihrer Arbeit brauchen.
  • Vernetzung und Feedback: Mitarbeiter vernetzen sich aktiv untereinander, um Fragen zu stellen, Erfahrungen auszutauschen und Prozesse verbessern zu können. Social Media fördern das Ganze.
  • Mitarbeiterentwicklung und Unternehmensentwicklung gehören zusammen: Mitarbeiter sind motiviert zu lernen und dabei gleichzeitig den Nutzen für das Unternehmen im Auge zu haben.
Diese neue Lernkultur bringt mit sich, dass selbstgesteuertes Lernen eine völlig neue Bedeutung bekommt. Für viele Mitarbeiter bedeutet das eine Umstellung, dass sie ihr eigener Personalentwickler sind.

Eine Bachelorarbeit, die ich gerade betreue, befasst sich nun viel grundlegender mit der Frage, wie die Merkmale einer nachhaltigen und digitalen Lernkultur aussehen. Am Ende wird eine Checkliste resultieren, die Firmen hilft, ihren Ist-Stand zu reflektieren und den Startpunkt zu setzen, um eine eigene Lernkultur 4.0 zu etablieren.
Sollten Sie dazu Beratung und Unterstützung suchen, stehe ich gerne zur Verfügung.

Quelle:
  • Reimann, S. (2016). Lernen für die Arbeitswelt 4.0. Wo ist die digitale Lernkultur. managerSeminare, 217, April, S. 76–82.

Dienstag, 29. September 2015

Fit für den „New Way of Learning“: Lern- und transferschwache Mitarbeiter stärken


Aufgrund des digitalen Wandels hält in Unternehmen der sog. "New Way of Learning" Einzug hält. Vorreiter-Firmen wie adidas oder die Deutsche Bahn rufen eine Lernkultur des selbstverantwortlichen und lernagilen Mitarbeiters aus, der sich selbst aktiv um seine Kompetenzentwicklung kümmert.

Zur Zeit läuft ein MOOC (Massive Open Online Course), der sich mit der Frage auseinandersetzt, wie angesichts des digitalen Wandels die neue Art des Lernens in Unternehmen aussieht. Der Veranstalter ist die Anfang des Jahres gegründete Corporate Learning Alliance. Im Rahmen dieses digitalen Lernformats stellen bekannte Firmen ihre Ansätze zum Corporate Learning 2.0 vor. Laut Veranstalter gab es nach einer Woche mehr als 1.200 Teilnehmer, über 500 Diskussionsbeiträge und fast 250 Reflexionen zur aktuellen und zukünftigen Bildungslandschaft in den Unternehmen.

Der Lerner ist nicht so, wie er sein sollte

Während nun auf der einen Seite digitale Lernformate ein bedarfsgerechtes Lernen jederzeit und an jedem Ort ermöglichen, merken die Unternehmen auf der anderen Seite, dass diese Art des Lernens zu wenige Mitarbeiter umsetzen. Hinzu kommt das lange diskutierte Problem des mangelnden Lerntransfers. Die Frage ist also, wie man Menschen in ihrer Lern- , Veränderungs- und Transferkompetenz stärken kann.

Transferstärke-Coaching

Meine eigene Forschung der letzten Jahre an rund 2.500 Probanden bringt hierzu einen neuen Lösungsansatz, wie Menschen lernen können, ihre eigene Entwicklung effektiv und wirksam zu steuern. Das neue Format des Transferstärke-Coachings zielt darauf ab, Teilnehmer stark für die Umsetzung von Lerninhalten zu machen. Auf der Basis des empirisch-wissenschaftlich entwickelten Transferstärke-Modells kann genau analysiert werden, welche Einstellungen und Fertigkeiten einer Person für den erfolgreichen Lerntransfer fehlen und wie die fehlenden Kompetenzen durch das Transferstärke-Coaching präzise und bedarfsgerecht aufgebaut werden können. Dieses Konzept basiert auf Theorien, Modellen und empirischen Befunden aus der Therapie- und Lerntransferforschung und ist als Weiterentwicklung des Transfercoachings zu sehen.


Transfercoaching

Insgesamt geht das Transferstärke-Coaching einen Schritt weiter als bereits bestehende Konzepte des Transfercoachings, des virtuellen Transfercoachings oder des Telefon-Coachings - auch Telefon-Shadowing genannt. Diese zielen vor allem darauf ab, Fortbildungsteilnehmer immer wieder in die Reflexion der Umsetzung von aktuellen Lernvorsätzen zu bringen und Impulse zu vermitteln, wie Transferhürden überwunden werden können.

Volitionale Transferunterstützung

Weniger bekannt ist das Konzept der volitionalen Transferunterstützung. Teilnehmer sollen dabei in ihrer Volition in den Bereichen „Positive Motivationskontrolle“, „Negative Motivationskontrolle“, „Emotionskontrolle“ und „Kognitionskontrolle“ gestärkt werden. Geeignete Volitionsstrategien helfen, sich mit Lernstoff auseinanderzusetzen, der nicht automatisch ein hohes inhaltliches Interesse auslöst. Der Begriff Volition bezeichnet in der Psychologie geistige Prozesse, die darauf abzielen, Handlungsabsichten willentlich aufrecht zu erhalten.
Nun ist es an den Firmen diese Konzepte sinnvoll zu integrieren. Es gilt zu analysieren, wie lernstark Mitarbeiter sind und ihnen die passende Unterstützung zu geben. Nur auf Selbstverantwortung zu hoffen, wird dagegen wenig bringen.


Weiterführende Informationen

  • Alke, M. (2010). Mit Anstoß zur Veränderung. Transfercoaching. In: managerSeminare (Heft 146, Mai 2010), S. 58–63
  • Behrendt, P., Pritschow, K. & Rüdesheim, B. (2007): Transfercoaching. Vom Seminar zur erfolgreichen Umsetzung im Berufsalltag. In: Zeitschrift für Führung und Organisation (zfo) 76, 2007 (1), S. 49–56.
  • Deimann, M.; Weber, B & Bastiaens, T. (2008): Volitionale Transferunterstützung (VTU) – Ein innovatives Konzept (nicht nur) für das Fernstudium. Hg. v. IfBM.Impuls. Schriftenreihe des Instituts für Bildungswissenschaft und Medienforschung. Hagen.
  • Geißler, H.; Hasenbein, M. & Wegener, R. (2013): E-Coaching: Prozess- und Ergebnisevaluation des„Virtuellen Zielerreichungscoachings“. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (2), S. 125–142
  • Koch, A. (2015). Gelerntes umsetzen lernen. Transferstärke Coaching. In: managerSeminare. Das Weiterbildungsmagazin. Ausgabe Juni 2015, Coaching, Beilage zu Heft 207, S. 4-9. Bonn: managerSeminare Artikel-Download >>>>
  • Koch, A. (2015). Titelthema. 70-20-10-Wunschdenken. Zweifel an der Realitätsnähe der Bildungsformel. In: wirtschaft + weiterbildung. Das Magazin für Führung, Personalentwicklung und E-Learning. Ausgabe 05-2015. Seite 18-25. Freiburg: Haufe Artikel-Download>>>>
  • Leder, S. (2013): Telefon-Shadowing. Wirksamkeit einer neuen Coaching-Methode zur Umsetzung von Verhaltensänderungen. Diplomarbeit. Universität Bielefeld, Bielefeld. Fakultät für Psychologie und Sportwissenschaften, Abteilung für Psychologie, Arbeits- und Organisationspsychologie
  • Pape, K.-H. (2015). DB Training will nicht mehr unterrichten. Blog vom 24. April 2015. https://khpape.wordpress.com/2015/04/24/db-training-will-nicht-mehr-unterrichten/ Zugegriffen: 28.09.2015
  • Reimann, S. (2015). „Ihr lernt, wir wachsen.“ Personalentwicklung bei adidas. In: managerSeminare, Heft 208, Juli 2015, S. 62–66.